即便最后关头，依然能抱有同理心，事事为人着想，瞬间感觉舍不得走，即便真走了，后面还想再回来呢。
3
舞台留人法
有个大项目，我想不到有人比你更合适，有没兴趣参与？
好好干，以后你就是我的接班人！
公司需要你，趁年轻，让我们一起努力，干成一件大事！
大部分职场人奋战在工位，要么是为了钱，要么是为了事业。
如果钱不能打动TA，不如给对方更多施展才华的舞台和机会。
对于一流的人才来说，从工作创造中获得至高无上的价值感和成就感，让自己的未来拥有无限可能，可能比什么都重要。
4
风险预估法
20+老碰壁
30+被嫌弃
35+受歧视
40+简历连招聘邮箱都进不去…
职场黄金期就那么短
与其在尴尬的年龄跳槽不如在公司养老
不如在公司奋斗到老
（PS.这招可能对大龄职场人比较奏效）
5
大厂留人法
当然大厂的留人方法还有很多。
比如腾讯的安居计划——让在当地买房难的员工，买得起房。同时还在医疗、子女教育等方面提供支持，解决大家的后顾之忧。
比如网易的美食诱惑。职工餐厅味道好，免费，菜品定期更新完善，把自家人的胃口养的很叼，顺带还惹得后厂村其他大厂，如新浪、联想、百度等，老想来蹭饭。
6
按症下药，对号留人
当然，为了从源头上解决人才流失问题，还需要搞清楚：
如果钱不是问题，优秀的员工为什么想走？
是职位不适合？
工作没挑战？
上司搭档不给力？
工作家庭难兼顾？
还是企业文化的问题……
弄清事情的症结，按症下药，对号留人，才是成功挽留的关键。
说到这个话题，我想起前段时间看到的任正非挽留前华为副总裁李玉琢时说的话。
“你妻子不适应深圳，你可以离婚啊？”
很多人将这句话当爽文标题，其实看过李玉琢的履历，就会明白：如果当初针对性进行挽留，并非没有成功的余地。
李玉琢1987年跳出体制内，在四通一待就是8年。
曾有人问：“你会在四通一直干下去吗？”他引用雪莱的话答道：只要还有一个人，那个人就是我。”
在职期间，他立下汗马功劳。但眼见当初的艰苦奋斗变为内部权力之争，他果然选择了离开，去了心仪的华为。
作为华为当时唯一外来的副总裁，他接手此前完全靠输血的莫贝克公司（华为电气前身），做到独立营收超2亿，最终以7.5亿美元卖给了爱默生，创造了当年国内最大的并购案。
虽然以身体和家庭理由请辞，但离开华为后，他加入一家名字不经传的小公司，依然将其做到高压变频行业的老大，销售量超西门子。
这侧面说明了：虽然为病所累，仍能坚持。家庭重要，事业也重要。
按这个情况，如果当初请辞时，华为留人的方法是针对性解决这2个顾虑，而不是让二选一，可能这位优秀的职业经理人，能发挥的价值远不止这些。
7
写在最后
当然，企业人才流动在所难免。
HR能做的，只是尽量做好员工关怀和培养，将人才流失率控制在合理范围内，保证公司业务的延续性，同步降低招聘、培训等成本。
当发现优秀员工想走，针对性做好挽留沟通，能避免很多不必要的流失。
即便结局无可避免，果断放手，他日江湖再见，就当多个朋友，也未尝不可。
你觉得呢？以上，希望有用~
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